TPM管理咨詢公司概述：隨著經濟的全球化，國際上很多的跨國公司都實施了TPM管理，國內也掀起了TPM管理潮流，TPM已成為每個企業發展不可忽略的因素。TPM之所以那么重要，是因為TPM管理能改變企業的現狀，提高生產效益，降低成本，并且提高了企業在市場上的競爭力。但TPM管理在國內實施起來需要注意哪些問題？

　　TPM管理注意事項

　　TPM包括整個組織、部門、流程、團隊、項目等多方面的內容。但是我們在調查中發現，TPM（企業績效管理）就像一個怪圈，一方面被描繪成許多管理者的圣經，被熱情地宣揚和傳頌；另一方面又被執行層拋棄和回避，視為“雞肋”。問題出在什么地方呢？我們在實施TPM應該要注意什么問題呢？

　　因為這些管理者忽視了TPM中溝通的重要性，又片面地將TPM理解為考評，認為TPM就是給職員排名次，劃等級，造成自己與員工關系緊張，制造工作對立面。這一點在各基層部門是一個普遍的問題。

　　TPM是以績效考核為主題的對員工達到何種目標，和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾，以及促進員工取得優異績效的管理程。績效首先是結果，但常常向產生結果的原因延伸，對結果有明顯和直接影響的要素也視為績效的一部分。

　　“企業管理=人力資源管理”，“人力資源管理=績效管理”這是世界通訊業巨頭摩托羅拉對TPM的定位與表述，企業對TPM的關注度從中可見一斑。

　　但同時TPM卻是企業界共識的“軟肋”，無論是身經百戰的企業家，還是精干高效、訓練有素的職業經理人都困惑于“讓我歡喜，讓我憂”的TPM，TPM已經成為企業人力資源管理的瓶頸與短板，這與TPM在人力資源管理中“顯赫的身份”、“核心的地位”是難以匹配的。如此現狀的原因林林總總，但終其原因還是人的問題。咱們煙草行業在實施TPM過程中，必須反思的兩個問題：

　　其一是人本身的復雜性，使得TPM成為HR（人力資源管理）中最為權變的環節，因此，無論從TPM體系設計到TPM方法選擇，甚至TPM反饋面談，都是以權變思想為指導———沒有最好的，只有最適合的，因人而異，因崗而宜的考核，需要規則，更需要技巧。

　　其二是各層級管理者在TPM中存在的誤區與偏見制約TPM環節的順暢與有效進行。歸根結底是人的理念問題，認識問題。

　　因此，TPM的規范與高效，首先應解決的TPM中的認識問題，而我們發現其他行業或多或少地陷入如下誤區之中，因而我們思想必須作一次糾偏，因為“態度決定一切”，也因為“正確的行為來源于正確的動機”。

　　因而，業績是員工有能力干而且愿意干的結果，僅僅考核業績單一指標會使企業失去有潛力的優秀員工、出色下屬。直接業績考核（KPI）更適用于對基層的操作崗（操作工）和最高的管理決策層（CEO），而一般的職能人員與中層管理者更為適合行為考核（KBI）。